Fachanwältin für Arbeitsrecht in Höchst im Odenwald
Sie sind auf der Suche nach einer Fachanwältin, die eine umfassende rechtliche Beratung im Arbeitsrecht bei transparenter Kostenstruktur bietet und Sie kompetent und engagiert berät und bzw. oder gerichtlich vertritt?
Oder sind Sie auf der Suche nach einer Mediatorin, welcher Sie bei der außergerichtlichen Konfliktbeilegung zur nachhaltigen Streitbeilegung unterstützt?
Dann lade ich Sie ein, mich und meine Kanzlei in Höchst im Odenwald auf den folgenden Seiten näher kennenzulernen.
Profil
Häufig wird der Gang zum Rechtsanwalt gerade deshalb als unangenehm empfunden, weil man nicht weiß, wer sich hinter dem Kanzleischild an der Tür eigentlich verbirgt. Deshalb möchte ich mich Ihnen kurz vorstellen:
2007
Abschluss der universitären Schwerpunktbereichsprüfung im Bereich "Arbeit & Soziales"
2007-2008
Studentische Hilfskraft an der Johann Wolfgang Goethe - Universität am Lehrstuhl Arbeitsrecht in Frankfurt am Main
2008
Erstes Juristisches Staatsexamen (Diplom-Juristin) mit dem Schwerpunktbereich "Arbeit & Soziales"
2008-2010
Rechtsreferendariat beim Oberlandesgericht in Frankfurt am Main
Abschluss: Zweites Juristisches Staatsexamen mit der Wahlstation Arbeitsrecht
2011
Zulassung zur Rechtsanwaltschaft bei der Rechtsanwaltskammer Frankfurt am Main und Eröffnung der Kanzlei für Arbeitsrecht in Höchst im Odenwald
Fachanwaltslehrgang "Arbeits- und Wirtschaftsrecht", Qualifizierung zum Fachanwalt für Arbeitsrecht
Studium an der FH Darmstadt zum "Mediator*"
Seit 2015
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Syndikusrechtsanwältin ver.di Landesbezirk Hessen für den Bereich Arbeitsschutz, Arbeitssicherheit und BGM
Seit 2021
Syndikusrechtsanwältin ver.di Bezirk Südhessen für den Bereich Arbeits- und Sozialrecht
Buchveröffentlichung zum Thema Tarifeinheit:
"Hugo und Andrea. Keine Liebesgeschichte" von Sybille Waßner & Nikolaus van den Bruck: https://www.neobooks.com/ebooks/sybille-wa-ner--nikolaus-van-den-bruck-hugo-und-andrea-ebook-neobooks-AVC_IXuBz5W64AJ32cc4
Aktuelles
A. Neuerungen im Arbeitsrecht 2025, u.a.
1. Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns
Der Mindestlohn steigt von (bislang) 12,41€ brutto auf (nun)12,82 € brutto
Der gesetzliche Mindestlohn gilt nicht für Auszubildende
2. Beitragssatzerhöhung bei der Pflegeversicherung
Erhöhung zum 1. Januar 2025 um 0,2 Prozentpunkte von(bislang) 3,4 Prozent auf (nun) 3,6 Prozent.
3. Künftig: Textform für Nachweis der Arbeitsbedingungen ausreichend
4. Künftig: Textform bei Regelaltersrentenbefristung ausreichend
B. Rechtsprechung
LAG Berlin-Brandenburg v. 02.07.2024 - 19 Sa 1150/23 - Abbedingung der Wartezeit nach KSchG durch Probezeitvereinbarung - Angemessenheit - Befristetes Arbeitsverhältnis - Folgen der Unwirksamkeit der Probezeitvereinbarung - richtlinienkonforme Auslegung und deren Grenzen (Revision anhängig BAG 2 AZR 160/24 - eigene Orientierungssätze)
1. Bei für mehr als zwölf Monate befristeten Arbeitsverhältnissen ist es grundsätzlich zulässig, eine Probezeit von sechs Monaten arbeitsvertraglich zu vereinbaren. Bei weniger als zwölf Monate befristeten Arbeitsverhältnissen ist grundsätzlich nur eine Probezeit zulässig, deren Länge 25 % der vereinbarten Laufzeit des Arbeitsvertrages nicht überschreitet. Wenn der Arbeitgeber eine längere Probezeit wirksam vereinbaren möchte, muss er diese sachlich begründen.
2. Die Vereinbarung einer zu langen Probezeit in einem befristen Arbeitsverhältnis, in der die / der Arbeitnehmer*in mit der verkürzten ordentlichen Kündigungsfrist von zwei Wochen ordentlich kündbar ist (§ 622 Abs. 3 BGB), ist wegen Verletzung der gesetzlichen Regelung des § 15 Abs. 3 TzBfG nichtig (§ 307 Abs 1, Abs 2 Nr. 1 BGB). Rechtsfolge ist, dass eine mit der verkürzten Frist ausgesprochene ordentliche Kündigung unwirksam ist. Durch Vertragsauslegung ist zu ermitteln, ob die Nichtigkeit der Probezeitvereinbarung zur Folge hat, dass das befristete Arbeitsverhältnis gar nicht ordentlich kündbar ist.
3. Wenn die unwirksame Kündigung in der sechsmonatigen Karenzzeit des § 1 Abs. 1 S. 1 KSchG erfolgt, kann die Karenzzeit im Hinblick auf Art. 8 Abs. 2 Satz 1 AB-RL nicht durch richtlinienkonforme Auslegung verkürzt werden.
LAG Köln v. 04.07 2024 - 8 Sa 587/23 - Änderung Arbeitsbedingung - Vergütungsansprüche
1. Wird in einem mit „Versetzung“ überschriebenen Schreiben des Arbeitgebers neben einer neuen Arbeitstätigkeit auch eine Veränderung der Arbeitsbedingungen beschrieben, dann handelt es sich um ein Angebot auf Abänderung des Arbeitsvertrages. Reagiert die bzw. der Arbeitnehmer*in auf das Angebot der Vertragsänderung mit einem Gegenvorschlag, dann nimmt sie oder er das Angebot des Arbeitgebers nicht an, sondern unterbreitet ein Gegenangebot. Eine Vertragsänderung ist dann nicht zustande gekommen.
2. Auch scheidet eine „konkludente“ Vertragsänderung aus, wenn die bzw. der Arbeitnehmer*in in der Folgezeit den auf der Grundlage des arbeitgeberseitigen Änderungsangebots erteilten Entgeltabrechnungen nicht im Einzelnen widersprochen hat, weil bereits ihr bzw. sein Gegenangebot als Widerspruch gegen eine Vertragsänderung zu werten ist.
Sprechzeiten
Momentan kann ich leider keine neuen Mandaten annehmen. Ich bin durch die bestehenden Mandate vollständig ausgelastet und muss im Interesse einer sachgerechten Bearbeitung der laufenden Mandate und meiner Dauermandate Neumandanten leider ablehnen. Ich bitte Sie dafür um Verständnis.
Sobald wieder Kapazitäten vorhanden sind, wird dieser Eintrag von meiner Homepage entfernt.
Im Übrigen bin ich in den folgenden Zeiten für Sie in meiner Kanzlei erreichbar: